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                              2021 年深圳法院勞動爭議典型案例匯編選讀(三)

                              2021/3/29 15:35:56      點擊:124

                               

                              上海某人力資源公司訴隆某等十五名被告勞動爭議系列案

                              ----互聯網條件下勞動關系的認定


                              【關鍵詞】 勞動關系 勞務關系

                              【裁判要旨】

                                 勞動關系是指用人單位招用勞動者成為其成員,勞動者在用人單位的管理下,提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。根據民事訴訟“誰主張、誰舉證”原則,勞動者主張與用人單位存在勞動關系的應當承擔相應的舉證責任,即勞動者應當證明其接受用人單位勞動管理、從事用人單位安排的工作, 用人單位給付勞動報酬等相關事實,否則應承擔舉證不能的不利后果。相反,用人單位主張與勞動者不存在勞動關系,其應就雙方存在何種法律關系進行舉證,明確雙方之間的法律關系性質, 如不能則應承擔舉證不能的法律后果。

                              【相關法條】

                                 《中華人民共和國勞動法》第七十九條

                                 《中華人民共和國勞動合同法》第七條

                                 《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第一百四十二條

                              【案件索引】

                                 一審:廣東省深圳市坪山區人民法院(2019)粵 0310 民初 4929-4943 號民事判決(2019 年 12 月 17 日)

                                 二審:廣東省深圳市中級人民法院(2020)粵 03 民終 2528-2542 號民事判決(2020 年 4 月 13 日)

                              【基本案情】

                                 上海某人力資源公司訴稱:要求確認原告與隆某等十五名被 告之間不存在勞動關系。事實與理由:原告與美團網存在業務合作關系,基于美團網的業務需要,原告聘用隆某等十五名被告為美團網客戶提供送餐服務,原、被告雙方于 2017 年 8 月 26 日簽訂了《勞務服務協議》。被告按照協議的約定自帶交通工具, 自購有美團標準的服裝,自行在美團系統平臺注冊賬號,自行在美團平臺接單,然后按照美團系統平臺的要求,為美團網深圳坪山片區客戶提供送餐服務。被告按派送單數計算報酬,工作時間自由安排,沒有固定的工作地點,沒有固定須完成的工作量,每個人一經上線完成接單任務后可以隨時決定下線(下班)。因被告不愿意繼續提供勞務服務,截至申請勞動仲裁前被告已從原告 處自行離職。1.原、被告之間不存在勞動關系,這是原告與被告的書面約定和真實意思表示。在不違背自愿的情況所作出的決定, 應當得到法律的保護。原告與被告之間簽訂的協議為勞務服務協 議,從該協議的名稱以及協議的內容來看,雙方意愿達成勞務服務關系的目的性較強,并且被告還在《勞務服務協議》作出承諾與保證:即“本協議為勞務協議而非根據中國《勞動法》等相關法律法規訂立的勞動合同,甲方(原告)無需為乙方(被告)承擔或保險和公積金;乙方(被告)承諾,其不會以任何方式提出對本協議作為勞務協議性質的質疑,亦不會以任何方式改變或要 求相關機關改變對本協議下勞務關系的達定。同時雙方還約定: 協議期限內,任何一方都可以隨時通知對方提前解除《勞務服務協議》,并同意因履行協議而發生爭議,向甲方所在地有管轄權的人民法院提起訴訟解決。因此,根據雙方的約定和本案的實際情況,原告與被告之間形成的是勞務關系,應當按照勞務關系的有關法律進行處理。2.原告與被告是否形成勞動關系,應根據他們之間訂立合同關系的真實意思表示和合同的實際內容進行區 別對待,如果被告在訂立勞務合同時受到欺詐、脅迫等違背自己真實意思的,且工作內容完全符合勞動關系特征的,則構成勞動關系。如果雙方訂立合同時都是自愿的,且合同的內容符合勞務雇傭關系特征的,則本案中原告與被告之間不符合勞動關系特征。

                                 (1)原告與被告之間不存在人身依附關系。是否具有人身依附 關系是勞動關系的一個重要特征。從原告與被告的隸屬關系來看, 被告是根據原告的業務狀況自己決定在美團平臺上線接單,或者 自己決定美團平臺下線不接單,就是有工就做,無工就休息,想做就做,不想做就不做。這種相對獨立的、松散的工作性質的勞務關系與勞動者與用工單位之間的人身依附的勞動關系有很大 區別,勞動關系中勞動者必須接受用工單位的管理約束,由用工單位提供勞動條件,并且不具有獨立性,不能隨便缺勤、隨意離職等;而原告與被告之間的勞務用工關系完全不一樣,被告的工作時間和出勤幾乎是自行決定,無任何約束。

                                 (2)原告與被告 之間的用工關系缺乏穩定性和持續性。在勞動關系中,用工單位和勞動者之間的用工關系具有長期穩定性和持續性。非經法定事 由,法定程序,任何一方不得隨意解除已建立的勞動關系,否則應承擔相應的法律責任。原告與被告在《勞務服務協議》明確約定:雙方中任何一方均可在合同履行期間隨時通知對方終止協議, 就是說被告在工作期間想離職就離職,在離職的次日就可以辦理勞務工作交接手續。被告不離職就繼續做,合同到期還可以自動順延一年。因此,原告與被告之間的用工關系不具有穩定性和持續性的特征,離職對于被告來說沒有任何限制,雙方也可以隨時終結彼此之間的勞務雇傭關系。這種靈活的用工形式與勞動關系最大的區別。

                                 (3)從被告的工資支付形式來看,干工則有錢, 不干則無錢,干一單的活就領一單的錢,部分兼職的被告如果沒有接單連基本收入都沒有,這是社會對勞務雇傭關系強調勞動成果的寫照;而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程,成果僅是勞動過程的產物,只要勞動者參與了勞動,不論結果如何,用工單位都應支付勞動報酬。通常有最低工資的保障, 即使不上班,也可以領取最低工資。這是區分勞動關系與勞務雇傭關系的顯著特征。

                                 (4)從兼職的被告所享受的待遇來看,干一單美團的活就獲得 8. 5 元錢,干一個外單的活就獲得 5 .5 元錢,不干就沒有錢。除此之外,不享有任何待遇。而在勞動法律關系中,勞動者的權益受到勞動法的充分保護,享有充分的福利待遇,用工單位應當為勞動者交納養老保險、醫療保險、工傷保險等;而本案中,原告與被告之間在《勞務服務協議》中,雙方明確約定原告無需為被告承擔或者繳納社會保險和公積金等。因此,是否享受社會保險、福利待遇等都是勞動關系與勞務雇傭關系的有一個重要特征。

                                 (5)在勞動關系下從事指派工作的工具由用人單位提供,而被告從事美團外賣配送必需的交通工具非原告提供,都是由其自帶或者自租的,被告全部利用自己所有或者自行租賃的工具為美團從事外賣配送業務。另外,要求被告統一服裝、服務星級評定等都是美團外賣平臺對提供配送服務者過程的規范要求,并非原告單方對被告的強制要求。所以,原告與被告之間的用工關系不屬于勞動關系。

                                 (6)保護原告的利益才能更好保護社會多形態、多樣式的新型用工關系的發展。在當今互聯網經濟及互聯網服務快速發展的背景下,已經大量存在原告與被告之間的勞務雇傭關系。如果還是照傳統用工模式和守舊的思維一概認定為這種形式的勞動關系,在今天經濟環境不景氣的情況下,至少要產生大量的勞動爭議案件,造成訴訟和司法資源的無端浪費,也是對現有的經濟形勢及用工形式極大的損害或者阻礙。另外,在法院相類似的案例中,已經有法院依法駁回跟本案類似的訴求。綜上所述,原告與被告之間不存在勞動關系,只有原告與被告之間存在勞務雇傭關系。以上事實,既是客觀情況, 也是原告與被告的真實意思表示。

                                 隆某等十五名被告辯稱:

                                 1.答辯人與被答辯人存在勞動關系。答辯人十五人是被答辯人公司全職員工,每天要接受被答辯人的考勤打卡制度(每天至少在崗 8 小時,雨天或其它情況還必須無條件接受廷長在崗時長,否則會得到相應處罰),每月有坪山站站長制定每月排班表(包括每天上班班次,即早中晚班,每月排休日期,規定每個自然月滿 30 天的休息 2 天,滿 31 天的休息 3天,排休當天遇雨天還會被強制取消休假),要在 APP 上進行請假申請或申訴等一系列管理約束。每天都要進行開早總結、訓導、喊口號,對違反公司制度的員工進行相應處罰,開早會的地點為坪山影劇院,這些都足以證明答辯人與被辨人屬于正常的勞動關系。

                                 2.針對被答辯人提供的所謂唯一證據就是一份勞務協議,答辯人十五人對其真實有效性提出質疑,認為是非法無效的,理由如下:答辯人十五人大部份曾是美團公司直營時遺留下員工, 于 2017 年 4 月 18 日從美團公司全職員工轉簽至被答辯人公司繼 續全職員工,同時與美團公司簽解除勞動合同,并與被答辯人簽定新的勞動合同,時間是在 2017 年 4 月 17 日,當時被答辯人以 勞動合同未蓋章為由,將所有勞動合同帶回公司后又以各種理由 拒絕歸還答辯人十五人在內的坪山站所有員工本該擁有的那份 勞動合同。而被答辯人始終無法提供或拒絕提供 2017 年 4 月 17 日從美團公司轉簽員工合同的任何合同或文件,反而只能提供一 張日期為 2017 年 8 月 27 日的勞務協議,肉眼很明顯看得出勞動協議第一頁的日期和最后一頁日期根本不是出于同一人筆跡,甚 至有些協議第一頁日期都是錯的。答辯人在 2017 年 4 月 18 日被轉簽至 2017 年 8 月 27 日期間 4 個月時間答辯人與被答辯人到底屬于何種關系?是否存在非法用工?希望被答辯人能提供 2017 年 4 月 18 日與美團公司轉簽員工的證據材料,侍查明事實真相, 答辯人十五人對美團公司與被答辯人就轉簽員工合同是否存在 虛假欺騙,是否合法合規操作,保留追究其法律責任的權利!

                                 3. 關于工資組成方式大概分為兩種,第一種是底薪 1550 元、單量提成、全勤獎、星級獎等組成方式,第二種是一單 8.5 元、計件方式,被答辯人的員工工資組成各有不同,時時變化,就算是同一個月入職的員工都有可能是不一樣的工資組成方式,至于為什 么會出現這種情況,是否是為了降低公司的營業成本,壓榨員工的工資,這只有被答辯人自已才知道。但是不管是哪種工資結構, 答辯人十五人都是全職員工,接受被答辯人的各種規章制度約束, 被答辯人每個月 15 號(2018 年底推遲為每個月 20 號)委托興業銀行統一代發工資,每月由被答辯人在上海稅務統一為答辯人十五繳納個人工資所得稅,基于以上種種都可以清晰的判定答辯人與被答辯人就是正常的勞動關系的事實,對于被答辯人少發及完全沒有發放與深圳基本底薪不符的底薪差額賠償,未正常繳納社保等相關事宜答辯人十五已正式提出了仲裁程序,只待勞動關系的正式判定成立,就可繼續進行。關于每天日常使用的交通工具,被答辯人給出的是兩種方案,第一種是按月分期支付使用公司指定的電動車,每月相應補償電動車的費用,第二種是自帶電動自行車。由于公司提供的電動車續航能力差,品質也差,價格還高于市場價格,又難于滿足我們日常的需求,故我們選擇自行購買合適的電動單車。答辯人十五人每日工作必備的除了電動單車還有智能手機,兩者缺一不可,即使電動單車是使用公司提供的,被答辯人還是可能以手機不是公司發放為理由,造成這種局面最根本的原因是被答辯人為了降低自身營業成本把風險盡可能的轉嫁到答辯人十五在內的所有員工身上壓榨員工,現在反而成了掩蓋事實,否認勞動關系的借口。對于外賣行業是一種新興的互聯網用工模式,確實有別于傳統的用工模式,行業用工標準還沒有完善的法律法規,存在一些還沒有標準的灰色地帶。被答辯人強調自己是新興的互聯網用工模式,對有利于自身公司的利益,可以逃避責任的事情,就套用傳統的用工模式。所有不利于公司自身利益,可以被認定勞動關系時,就強調是互聯網用工模式,企圖來掩蓋勞動關系的事實。同一時間與答辯人十五人在內的所有員工,同時簽定勞動合同和勞務協議各一份,當員工在職期間違反公司規章制度,就以簽定勞動合同為由進行處罰。當發生勞動糾紛時,又以簽定的是勞務協議為由,逃避責任。制定雙重標準從一開始就處心積慮的為欺騙壓榨員工做足準備。綜上, 答辯人請求法院依法駁回被答辯人全部起訴,不予受理,維持勞動仲裁判決原告與被告十五人存在勞動關系。

                                 本案相關情況:

                                 一、原、被告之間存在勞動關系情況:原告 主張原、被告不存在勞動關系,原告與被告之間系勞務關系;被告主張從其入職之日起即與原告建立了勞動關系。勞動關系是指 用人單位招用勞動者成為其成員,勞動者在用人單位的管理下, 提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。被告提 供了其與原告簽訂的"勞務服務協議",協議記載“乙方(被告) 根據甲方(原告)的要求和安排,提供送餐服務,乙方應當服從甲方的安排,聽從甲方的指揮,按時保質完成工作任務;乙方完成甲方安排的勞務工作內容后,甲方應當以貨幣形式向乙方支付 勞務報酬。勞務報酬的計算標準、發放方式、發放時間等具體內容以甲方或甲方合作的信息平臺的規則為準;乙方在勞務工作期 間應當遵守甲方的各項規章制度、服務紀律、業務操作規程、工作規范等;乙方應積極參加甲方為提升乙方勞務技能安排的培訓、學習,并按照甲方要求的時間及地點提供服務;甲方有權按照相關甲方合作方的服務標準或者規則對乙方勞務服務質量進行考 核或授權第三方進行考核和管理,對于考核不達標或服務不達標 者,甲方有權相應扣減勞務報酬”。庭審中,原、被告均確認被告的工作內容系“根據美團網送餐平臺的配餐指令提供送餐服 務”。原告與“美團網”系業務合作關系,由被告承擔美團相關客戶的派送工作,原告委托興業銀行為被告統一發放工資。

                                 二、簽訂書面勞動合同情況:未簽訂。

                                 三、申請仲裁時間:2019 年 8 月 26 日。

                                 四、仲裁請求:請求確認在申請人(即被告)入職被申請人(即原告)之日起雙方建立勞動關系。

                                 五、仲裁結果:確認申請人與被申請人之間存在勞動關系。

                                 六、訴訟請求:依法確認原告與隆某等十五名不存在勞動關系。

                              【裁判結果】

                                 廣東省深圳市坪山區人民法院于 2019 年 12 月 17 日作出(2019)粵 0310 民初 4929-4943 號民事判決:

                                 一、確認原告上海某人力資源服務有限公司與隆某等十五名被告存在勞動關系;

                                 二、駁回原告上海某人力資源服務有限公司的全部訴訟請求。

                                 宣判后,上海某人力資源服務有限公司提出上訴,廣東省深圳市中級人民法院于 2020 年 4 月 13 日作出(2020)粵 03 民終 2528-2542 號民事判決,駁回上訴,維持原判。

                              【裁判理由】

                                 法院生效裁判認為:原告系具備用工主體資格的用人單位, 被告系具有勞動能力的自然人,雙方當事人符合法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。根據被告提供的“勞務服務協議” 的約定,被告應當遵守原告處的各項規章制度及業務規程,應當按照原告要求的時間、地點提供勞動,其報酬的計付標準、方式、時間等以原告或原告合作方的規則為準;同時,被告亦應當參加原告安排的培訓、學習。由此可見,原告處的規章制度直接適用于被告,且原告對被告進行了實質性的管理,被告從事原告安排的有報酬的勞動,被告的工作內容是為與原告有合作關系的“美團網”提供送餐服務,故原告與被告之間的關系符合勞動關系特征,依法應當認定原告與被告之間存在勞動關系的事實。關于原告要求確認與隆某等十五名被告之間不存在勞動關系的訴訟請求,于法無據,本院不予支持。

                              【案例注解】

                                 隨著互聯網經濟的興起和發展,多形態、多樣式的新型用工關系也迅速發展,如何認定這種新形式下的用工關系,尤其在經濟環境不景氣、產生大量勞動爭議案件的情況下,對在互聯網背景下勞動關系的認定是司法實踐中迫切需要解決的問題。是否成立勞動關系,應當根據主客觀要件確定,即雙方是否具備合法主體資格,用人單位的規章制度是否適用于勞動者,勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督,勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務組成部分,用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件,以及向勞動者支付報酬等因素綜合進行認定。雙方之間構成何種法律關系,是否成立勞動關系應由仲裁機構或人民法院根據案件的具體情況作出認定,雙方之間關于法律關系本身的約定,如與雙方之間的真實關系不一致,不影響人民法院的認定。


                              一審法院承辦人 邱艷紅二審法院合議庭成員   盧艷貝 張澤   黃燕璇

                              編寫人 深圳市坪山區人民法院速裁庭 邱艷紅


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