午夜福利波多野结衣人妻

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                              2021 年深圳法院勞動爭議典型案例匯編選讀(五)

                              2021/4/12 11:53:17      點擊:130

                               

                              程某某訴某百貨有限公司某某分店、某百貨有限公司勞動爭議案

                              ——用人單位依照法定程序修改的薪酬制度對勞動者具有約束力


                              關鍵詞 規章制度 薪酬改革 企業自主權


                              裁判要旨

                              用人單位依法定程序修改規章制度中的薪酬規定,內容合法合理,勞動者訴請按照原規定支付相關款項差額不予支持。

                              相關法條

                              《中華人民共和國勞動合同法》第四條


                              案件索引

                              一審:廣東省深圳市寶安區人民法院(2017)粵 0306 民初 5069 號(2017 年 5 月 4 日)

                              二審:廣東省深圳市中級人民法院(2017)粵 03 民終 20781 號(2017 年 12 月 26 日)


                              基本案情

                                  法院經審理查明,2012 年 8 月 27 日程某某入職某公司某某分店,工作崗位為面包房技工。雙方認可的《勞動合同書》中載明程某某的工資結構為基本工資+勤工獎。程某某主張其 2016 年 6 月以前正常情況下的實際工資結構為:基本工資4029 元+勤工獎400 元+餐補10 元/日+夜班津貼20.69 元/班次,另可享有獎金、其他津貼、年終雙薪等。某公司某某分店隸屬于某公司。某公司根據經營需要和修改集體合同征集到的員工方代表意見推行《某公司中國人力資源管理 體系升級》改革,于 2016 年 5 修改了員工手冊。程某某認為,此次員工手冊關于夜班津貼和餐補的修改屬于薪酬部分的修改,系用人單位單方變更勞動合同及其相關補充約定, 違反了勞動法律規定,對程某某的勞動權益造成嚴重的損害,應認定無效。

                                 程某某申請仲裁并提起訴訟,請求某公司某某分店支付被克扣的勞動報酬即 2016 年 6 月至 10 月餐補合計 75 元和夜班津貼 218.5 元;并要求某公司某某分店按照與程某某簽訂的勞動合同及其相關補充約定的原有條款及標準繼續履行合同,包括恢復原工資構成、計薪標準、餐補、津貼等涉及程某某切身利益的各項重要內容;某公司負連帶責任。某公司某某分店、某公司抗辯主張,程某某訴請涉及的夜班津貼和餐補在雙方勞動合同并無約定,而是員工手冊規定的內容;某公司根據集體合同談判征集的員工方意見以及經營管理需要,對員工手冊進行了修改;員工手冊的修改已 經嚴格履行民主和公示程序,絕大部分員工并無異議,至今已經執行一年多時間;規章制度的調整不應屬于勞動爭議受理范圍;而且即便屬于變更勞動合同,根據勞動爭議司法解釋四的規定,程某某未在一個月內提出異議,已經超出法律規定的期限,故應當駁回程某某的請求。本案勞動仲裁駁回程某某的全部仲裁請求。


                              裁判結果

                                 廣東省深圳市寶安區人民法院于 2017 年 5 月 4 日作出(2017)粵 0306 民初 5069 號民事判決,判決某公司某某分店、某公司向程某某支付 2016 年 6 月至 2016 年 10 月份夜班津貼差額 218.5 元和律師費 1488.93 元,駁回程某某其他訴訟請求。

                                 宣判后,程某某和某公司某某分店、某公司均提出上訴。 廣東省深圳市中級人民法于 2017 年 12 月 26 日作出(2017)粵 03 民終 20781 號民事判決,判決撤銷廣東省深圳市寶安區人民法院(2017)粵 0306 民初 5069 號民事判決,駁回程某某的訴訟請求。


                              裁判理由

                                 法院認為,根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二、四款規定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。本案中,根據某公司某某分店、某公司提交的程某某認可真實性的 2016 年 5 月人力資源管理系統升級與工會討論的《會議紀要》、2016 年 5 月召開員工溝通大會的員工簽到記錄表、《人力資源管理體系升級(員工溝通大會適用)》PPT、《人力資源體系升級項目》公示照片及員工溝通大會照片等證據,某公司于 2016 年 5 月在公司內部推行人力資源管理體系升級項目的背景下,通過與工會討論及召開員工溝通大會的形式修改了《員工手冊》,對全體員工包括勤工獎、餐費補貼及夜班津貼的等發放方式進行了調整:勤工獎并入基本工資;餐補并入基本工資,增加工作餐折扣福利;夜班津貼以小時為單位計算,夜班津貼支付標準為 1.5 元/小時,夜班時間段為 22:00 至次日 6:00;等。修改后的《員工手冊》已經向全體員工進行公示并已實施。某公司對《員工手冊》上述修改, 從程序上看已經依法履行了法定的民主制定和公示程序;從內容上看其變更內容并無違反法律、行政法規強制性規定, 亦無不合理之處;而且從執行結果來看,上述調整并未對程某某的工資所得造成顯著影響,依法應屬于用人單位用工自主權利的正當行使。程某某起訴要求某公司某某分店、某公司按照原來的《員工手冊》確定的餐補和夜班津貼制度支付2016 年 6 月至 2016 年 10 月期間餐補和夜班津貼差額理由不能成立,不予支持。程某某關于按照原有勞動合同及其相關補充約定的原有條款及標準繼續履行合同,包括恢復原工資構成、計薪標準、餐補、津貼等訴訟請求,屬于公司內部經營管理權范疇,不屬于勞動爭議審理范圍,法院不予審理。由于程某某本案訴訟請求未獲支持,故其請求律師費因于法無據,亦不予支持。


                              案例注解

                                 審判實務中常見的涉及企業規章制度的勞動爭議主要集中在因勞動者嚴重違反規章制度而產生的解除勞動合同爭議。本案的特殊性在于因用人單位修改規章制度中的薪酬規定引發的爭議司法實務該如何處理。本案一審、二審裁判觀點不同。一審傾向用人單位規章制度可以調整福利部分, 而工資部分則不得調整。二審法院則認為用人單位依法定程序修改規章制度薪酬規定,如果內容合法、合理,程序正當, 應屬于企業經營和用工自主權的正當行使。本案例主要涉及用人單位能否修改規章制度中工資薪酬規定、規章制度生效要件及效力位階問題。

                              一、企業勞動規章制度的涵括范圍

                                 企業勞動規章制度又稱為“工作規則”、“就業規范”或者“內部勞動規則”。我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同 法》和相關司法解釋規定勞動者應當遵守勞動紀律,用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動合同,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。根據上述法律授權, 企業符合生效要件的勞動規章制度具有普遍拘束力和強制力,可以作為企業內部勞動用工管理依據。企業勞動規章制度在維護勞資雙方權利和社會和諧穩定等方面發揮著重大的作用。由于我國現行法律對企業勞動規章僅作了原則性規定,并未進行明確定義,故學界和實務界對于企業勞動規章的內涵和外延有著不同的理解。

                                 王全興教授定義為:“企業 依法制定的、僅在本單位內部實施的、關于如何組織勞動過 程和進行勞動管理的規則?!?王昌碩主編的《勞動法教程》 認為勞動規章是指用人單位為了組織勞動和進行管理而依法制定并在本單位實施的各種規定。2還有學者認為企業勞動規章是指企業依法制定的旨在保障勞動者享有勞動權利和 履行勞動義務的規章制度,所調整的范圍包括整個勞動過程和與勞動過程相關的一切方面,包括但不限于工作時間、勞動態度、工時休假、職工獎懲、工資管理、安全生產規程、 勞動合同管理等。3對比上述觀點,在縱深方面王全興教授對企業勞動規章界定范圍較窄,僅限于組織勞動過程和進行勞動管理方面的規則,而其他觀點則寬泛地界定為但凡與勞動 過程相關的一切方面,企業勞動規章均有權加以規定,如基 于企業對勞動者職業道德操守要求需要以及對勞動者管理 需要允許企業勞動規章可以約束勞動者非工作時間和非工 作場所行為;就橫向內容來看,學界普遍認為企業規章涵括 企業日常勞動關系管理可能涉及各方面情況,如勞動合同管 理制度、崗位制度、績效考核制度、薪酬制度、考勤制度、獎勵與懲罰制度等。根據《勞動合同法》第四條第二款規定, 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論, 提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。由此可以確定,企業勞動規章外延起碼涵括勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容。從本案來看,修改餐補和夜班津貼等薪酬改革,不管是福利還是工資薪酬,均屬于法律許可納入規章制度規制的范圍,一審對企業改變工資薪酬的規章制度修改簡單予以否定欠妥。

                              二、企業規章制度的生效要件

                                 企業勞動規章制度的效力來源于法律授權和承認。我國相關法律在授予企業對勞動規章制度制定、變更、自主管理、 懲戒權的同時也規定企業經營和用工管理依據的規章制度被認定違法無效時的法律責任,即立法肯定企業單方制定的勞動規章制度對勞動者產生法律約束力的前提是規章制度需符合法定生效要件。根據我國現行勞動法律規定和司法實務把握的裁判標準,用人單位涉及勞動者切身利益的規章制度必須包括以下生效要件:

                                 一是內容合法。不得違反法律、行政法規強制性規定,這是各國勞動法律對企業勞動規章制度的共同要求。我國勞動法和勞動合同法亦明確規定企業應當依法建立和完善勞動規章制度。內容合法一般是指規章制度不得與現行法律、行政法規強制性規定相沖突,不得違反公序良俗。具體來說主要包括以下要求:在休息休假方面不得違反我國法律規定的年假、產假和病假待遇;工時制度應當按照法律規定執行, 企業不得擅自改變;禁止違法為勞動者設定違約責任或無過錯責任;不得違法設定押金或者其他侵害勞動者合法權益行為;等。在實務中對規章制度合法性審查時,應注意考量企業經營差異性。企業結合自身經營特點制定的法律規定以外的規章制度不能當然認定為違法,而應當按照勞動基準法及其他效力性強制性規定予以評判,尊重企業合法正當的自主經營權和用工權。

                                 二是程序合法。企業勞動規章制度作為企業內部強制性規范,應當以必要的程序正義予以保證。我國勞動立法規定明確規定企業在制定規章制度時必須履行合法程序,否則不能作為管理依據。如《勞動合同法》第四條第二款、第三款、第四款規定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、 工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工 認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完 善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。

                                 具體來說,涉及勞動 者切身利益規章制度法定程序包括:

                              1.民主程序,民主程序 包括規章制度的內容須經過職工代表大會或者全體職工討 論以及要求用人單位須與工會或者職工代表平等協商確定 規章制度的內容,即參與討論和平等協商確定兩方面的程序 要求。

                              2.公示程序。規章制度只有被告知才能被遵守。用人單位需出于善意目的,以合理方式向勞動者披露勞動規章制 度內容。公示程序是規章制度生效的必要要件,規章制度未 經有效告知勞動者,一律無效?!稄V東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁 法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》二十條第二款規 定,《勞動合同法》實施后,用人單位制定、修改直接涉及 勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的,原則上不能作為 用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容 未違反法律、行政法規及政策規定,不存在明顯不合理的情形,并已向勞動者公示或告知,勞動者沒有異議的,可以作 為勞動仲裁和人民法院的裁判的依據??梢?,規章制度公示 程序是其生效的必備條件。

                                  三是內容合理。對于企業勞動規章制度合理性能否審查存在爭議。否定意見認為,合理性審查會對企業正常民主秩序和自主經營權造成擾亂和干涉,現行立法亦未規定裁判機關可以對規章制度合理性進行審查??隙ㄒ庖娬J為,企業處于相對強勢地位,而且現行法律僅規定勞動者或工會參與和平等協商權利,并未規定決定權利,這種有限民主監督力量十分薄弱和不平等,現實中,經過法定程序制定的不合理規章制度侵犯勞動者合法權益大量存在,因此裁決機關應當對勞動規章制度合法性進行審查權利。事實上,《勞動法》第二十五條第二款以及《勞動合同法》第三十九條第(二)項規定嚴重違反用人單位規章制度或勞動紀律,用人單位才具有不經預告的單方解除權利。而嚴重程度的界定需要對規章制度進行合理性審查才能得出。因此,規章制度內容合理亦屬法律確定的生效條件。不過,由于企業經營特點千差萬別, 在某類企業中不合理的規定在其他企業卻并未必如此,某些行業特點對勞動者某方面的注意審慎義務有較高的要求。

                                 因此,在進行合理性審查時,需要結合企業經營特點和勞動者崗位實際進行綜合判斷?!昂侠硇浴痹瓌t的標準要求審查主體對企業勞動規章制度對勞動者帶來的不利影響和工作條件變化的商業需求之間進行權衡。

                                 本案中,某公司基于經營管理需要和在與職工代表進行集體合同談判時征集到的意見修改了員工手冊,推行人力資源管理體系升級。某公司某某分店、某公司提交的 2016 年 5 月人力資源管理系統升級與工會討論的《會議紀要》、2016 年 5 月召開員工溝通大會的員工簽到記錄表、《人力資源管理體系升級(員工溝通大會適用)》PPT、《人力資源體系升 級項目》公示照片及員工溝通大會照片等證據,證明某公司 通過與工會討論及召開員工溝通大會的形式修改了《員工手 冊》,對全體員工包括勤工獎、餐費補貼及夜班津貼的等發 放方式進行了調整:勤工獎并入基本工資;餐補并入基本工 資,增加工作餐折扣福利;夜班津貼以小時為單位計算,夜班津貼支付標準為 1.5 元/小時,夜班時間段為 22:00 至次日 6:00;等。同時修改后的《員工手冊》已經向全體員工進行公示并已實施。某公司《員工手冊》的修改,從程序上看已經依法履行了法定的民主制定和公示程序;從程某某提出異議的餐補和夜班津貼修改內容上看并無違反勞動基準法 和其他法律行政法規強制性規定,并無違反公序良俗,亦無 不合理之處;從執行結果來看,上述餐補和夜班津貼調整并 未對程某某整體工資所得造成顯著影響。

                              三、企業規章制度的效力位階

                                 本案中,程某某抗辯主張雖然其與某公司某某分店簽訂的勞動合同中僅約定其工資結構為基本工資+勤工獎,但勞 動合同約定公司規章制度均屬于勞動合同附件內容,與勞動合同具有同等效力,某公司修改規章制度違反了全面履行勞 動合同原則。根據程某某上述抗辯意見,本案還涉及到企業 規章制度的效力位階問題。企業勞動規章制度與勞動合同都是調整內部勞動關系, 明確雙方權利義務,規范勞動行為的重要依據,內容上可能 會相互交叉,甚至會存在彼此沖突的可能。當存在沖突時對于兩者效力位階學界有三種觀點:第一種觀點認為,勞動規 章制度效力優于勞動合同,理由是在內容上前者是后者訂立 的依據,在適用范圍上前者大于后者,從效力上企業可以依據勞動規章制度解除勞動合同。第二種觀點認為,勞動合同優于企業勞動規章,理由是從成立來看,勞動規章制度的制定時勞動者只是享有參與權,而勞動合同則經過雙方自愿、 平等合意予以確定,故具有優先效力。企業勞動規章制度作為勞動合同的附件也從側面反映出其效力層次上的從屬性。 第三種觀點以有利于勞動者權益原則予以確定,即不對二者 的效力高低做出絕對區分,當二者效力沖突時,更有利于保護勞動者權益者優先。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第 16 條規定,用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定 的內容不一致,勞動者請求優先適用合同約定的,人民法院 應予支持??梢?,司法解釋傾向于“有利于勞動者原則”。

                                 不過,在理解 “有利于勞動者原則”時,不可簡單機械適用。勞動者具有選擇權部分應當限制在用人單位與勞動者在雙方簽訂勞動合同時通過勞動合同特別約定的部分,而不應該擴大到簽訂勞動合同當時作為附件的規章制度規定的部分,即應當局限于用人單位有別于規章制度普遍規定與勞動者進行的特別約定部分。如果簡單機械地將簽訂勞動合同之時作為附件的規章制度規定的內容視為雙方勞動合同特別約定,勢必會否定和限制用人單位根據生產經營需要和大多數勞動者同意修改規章制度的自主經營權和用工權。這不僅與現行立法規定的用人單位規章制度制定、修改權利相違背, 而且從保障企業生產經營和用工自主權來說也是行不通的。本案中,程某某對某公司修改后的規章制度中關于餐補和夜班津貼提出異議,而餐補和夜班津貼并非其與某公司某某分店簽訂勞動合同時的特別約定,而是企業規章制度普遍規定的薪酬部分,故不應當簡單適用“有利于勞動者原則”來否定某公司新修改的規章制度的效力。

                                 綜合上述分析,本案中,某公司修改員工手冊中關于餐補和夜班津貼等薪酬規定,不管餐補和夜班津貼是福利還是工資性質,均屬于法律許可納入規章制度規制的范圍,并未違反法律規定。某公司修改規章制度依法履行了民主制定和公示程序,內容合法合理,符合法律規定的規章制度生效要件,對包括程某某在內的勞動者均具有約束力和強制力。程某某雖然對修改后的規章制度不予接受,但某公司某某分店根據修改后的規章制度核發餐補和夜班津貼具有事實依據, 程某某要求某公司某某分店、某公司支付修改前后餐補和夜班津貼差額理由不能成立。至于程某某要求關于按照原有勞動合同及其相關補充約定的原有條款及標準繼續履行合同, 包括恢復原工資構成、計薪標準、餐補、津貼等訴訟請求, 應屬于公司經營權和用工權范疇,不屬于勞動爭議審理范圍。


                              一審法院獨任審判員 江濤二審法院合議庭 羅映清 蔡雪燕 邢蓓華

                              案例編寫人:深圳市中級人民法院勞動爭議審判庭羅映清


                              午夜福利波多野结衣人妻
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