午夜福利波多野结衣人妻

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                              2021 年深圳法院勞動爭議典型案例匯編選讀(九)

                              2021/5/13 18:22:16      點擊:123

                               

                              王某與某公司深圳分公司、某公司勞動合同糾紛案

                              ---勞動者嚴重違反管理制度的認定

                              關鍵詞 勞動合同 用人單位 單方即時解除權

                              裁判要旨:

                              用人單位行使單方即時解除權,應當舉證證明解除符合法定的要件。

                              相關法條

                              《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條

                              案件索引

                              一審:廣東省深圳市福田區人民法院(2016)粵 0304 民初 6418 號(2016 年 5 月 6 日)。

                              二審:廣東省深圳市中級人民法院(2016)粵 03 民終 14261 號(2016 年 10 月 31 日)。

                              基本案情

                                 原告王某于 2001 年 1 月 1 日入職被告某公司深圳分公司。工作崗位為銷售經理。2015 年 9 月 7 日,某公司深圳分公司向王某發出《解除勞動合同通知書》,主要內容為:“王某先生:經查實,你在 2015 年 2、4、5、6 月份個人財務報銷中,你未如實提供真實的出差酒店住宿費報銷,偽造費用報銷以及提供虛假發票。 你的行為已違反了公司的《工作守則》第 10.3.B22 條:員工在要求個人財務報銷或福利時,提供虛假、誤導的說明或文件,包括但不限于:員工在明知發票虛假的情況下,提供虛假發票報銷, 提供不屬于可報銷范圍的發票,偽造實際未發生的費用報銷等。根據公司《工作守則》第 10.3.B22 條的規定和相關勞動法律法規, 你的勞動合同被立即解除并全沒有任何經濟補償。請你于兩周內到公司人力資源部辦理離職手續和你的最后結算?!?

                              裁判結果

                                 深圳市福田區人民法院于 2016 年 5 月 6 日作出(2016)粵 0304 民初 6418 號民事判決,依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條(二)項、第八十七條,《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款,第一百四十二條的規定,判決:駁回王某的訴訟請求。案件受理費共 10 元,收取 5 元,由原告負擔。

                                 王某不服,提起上訴。深圳市中級人民法院于 2016 年 10 月 31 日作出(2016)粵 03 民終 14261 號民事判決,駁回上訴,維持原判。二審案件受理費人民幣 10 元,由上訴人王某負擔。

                              裁判理由

                                 法院生效判決認為:某公司深圳分公司已經充分舉證證實了王某 2015 年 2 月至 6 月期間進行虛假報銷,次數多,金額大,獲得不當利益,違反了舊版《工作守則》第 10.6 條規定以及新版《員工手冊》第 10.3.B22 的規定。在王某 2001 年 1 月 1 日、2012 年 4 月 9 日知曉《工作守則》,2015 年 5 月 19 日知曉《員工手冊》的情況下,新版《員工手冊》作為舊版《工作守則》的修訂 版以及延續,可以作為處罰的依據。王某上訴主張《員工手冊》送達時間為 6 月份以后的時間,發生在 6 月份的報銷也不應受該手冊條款約束和作為處罰依據,理由不成立,法院不予支持。王某的行為已經嚴重違反企業的規章制度,某公司深圳分公司依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)項的規定, 單方作出解除與王某勞動合同的行為,并在作出解除決定之前征求工會的意見,符合法律的規定,無須支付解除勞動合同賠償金。 王某上訴主張要求某公司深圳分公司、某公司支付違法解除勞動合同賠償金,理由不成立,法院不予支持。王某上訴主張其雖有違紀行為,但虛假報銷所得均用在工作上,且該行為達不到足以解除勞動合同的程度,對此,法院認為,勞動合同具有人身屬性以及財產屬性,在勞動合同的履行過程中,勞動者為用人單位提供勞動,其勞動結合用人單位的生產資料,為用人單位創造效益, 因此,彼此之間相互信任尤其重要。王某虛假報銷行為雖然并沒有給某公司深圳分公司造成太大損失,但是某公司深圳分公司此前已在規章制度中反復告知員工不得欺詐,在員工有欺騙公司行為后,對員工的不誠信行為采取零容忍態度,單方解除亦不違反法律規定,故王某的主張缺乏依據,法院不予支持。

                              案例注解

                                 本案案例涉及到用人單位如何合法行使單方即時解除權問題。

                                 勞動合同解除根據解除的依據不同可以分為法定解除和約定解除;根據雙方當事人是否有合意為標準,勞動合同解除可以分為單方解除與協商解除。根據是否需要提前通知,勞動合同單 方解除可以分為單方預告解除和單方即時解除。單方預告解除還可再分為用人單位預告解除和勞動者預告解除。用人單位預告解除是根據法律規定或合同約定進行預告,勞動者預告解除適用于勞動者行使“辭職權”情形。單方即時解除還可以再分為用人單位單方即時解除和勞動者單方即時解除,即時解除往往適用于對方當事人存在過錯,并達到法定解除條件的情形。因此,單方解除是一方當事人行使法定解除權的結果,并非雙方當事人自由協商解除的結果。

                                 一般情況下,用人單位單方解除勞動合同包括:用人單位預告解除、個人原因解除(過錯與非過錯)、情勢變遷解除、經濟性裁員。用人單位預告解雇制度也稱無因解除,因為用人單位無因解除需要給予勞動者合理的預告通知,預告的期限各有不同規定,多與勞動者工作年限相關。個人原因解除是指勞動者個人原因致使用人單位解除,個人原因分為個人過錯原因和非個人過錯原因,非個人過錯包括個人能力及個人身體狀況等情形。情勢變 遷解除指情勢變遷致使勞動合同無法履行,且經協商變更未果的 情況下,用人單位單方解除勞動合同。這三種情形針對的是單個勞動者勞動合同的解除。經濟性裁員針對的是有一定規模的勞動者,指用人單位一次性辭退超過一定數量或比例的勞動者,“其原因在于經濟方面,即用人單位由于生產經營狀況發生變化而出現勞動力過?,F象”。

                                 用人單位即時解除是指在勞動者有過錯的情況下,用人單位無須提前預告即可單方解除勞動合同。也有人稱之為過失性解除。 即時解除始見于《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規定: “勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的?!薄吨腥A人民共和國勞動合同法》對此也有規定,第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的?!?

                                 現實中確實存在大量勞動者合法權益被不法用人單位侵犯的情形,也確實存在不法用人單位恣意解雇勞動者而勞動者投訴無門的情形,但并不代表用人單位解雇勞動者容易,因為解雇是否容易不能以是否存在違法解雇作為標準,而是應當根據法律規定對合法解雇的條件進行分析。我國法律對用人單位的單方即時解除條件以“嚴重過錯”作為所有的解除條件,并將解除條件法定化。綜合上述勞動法和勞動合同法用人單位可以即時行使單方解除權的條件有:一、勞動者在試用期被證明不符合錄用條件; 二、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度;三、嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害;四、勞動者兼職對本職工作造成嚴重影響或拒不改正;五、勞動者的過錯致使勞動合同無效; 六、被依法追究刑事責任。

                                 本案涉及到勞動者嚴重違反用人單位的規章制度被用人單位行使單方即時解除權。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定,因用人單 位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、 計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉 證責任。故用人單位對合法行使解除權應當舉證證明。用人單位應就勞動者的違紀事實是否成立進行舉證,對勞動者的違紀事實進行處罰的依據以及依據是否合法進行舉證,對勞動者是否知曉處罰的依據或者規章制度是否公示進行舉證。另外,根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條的規定,用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。在用人單位成立工會的情況下,用人單位應履行 在作出解除決定之前征求工會的意見的義務,如果用人單位不 履行此義務在起訴之前未予補正,應當視為程序違法而被認定 為違法解除。

                                 “勞動合同本質上具有債的要素,但并非通常意義上的給付交換契約,我們不能忽略勞動合同中的身份要素。在身份關系的層面上,勞動合同反映勞動者與雇主之間形成的人的結合關系,而非單純的勞務與報酬的價值交換,故而不能將其看作是純粹的勞務商品的買賣關系。

                                  ”在勞動合同的履行過程中, 勞動者為用人單位提供勞動,其勞動結合用人單位的生產資料, 為用人單位創造效益,因此,勞動合同同時具有人身屬性以及財產屬性兩個特征。既然具有人身屬性,故勞資雙方彼此之間相互信任尤其重要。在目前我國勞動法律對用人單位單方解除勞動合同的條件規定較為嚴苛,用人單位難以解雇勞動者的情況下,有必要在法律允許的范圍內予以彈性處理,尊重企業的用工管理權。畢竟在《勞動合同法》出臺前,中國勞動力市場供應較為充足,很多用人單位通常依靠廉價的勞動力獲利。雖然《勞動合同法》在保障勞動者權益、平衡各種社會矛盾,構建和諧勞動關系方面功不可沒,但《勞動合同法》實施九年, 時代不斷在發展變遷,中國的經濟形勢也發生了巨大的變化, 在中國目前供給側改革的大背景下,國家要求企業解放生產力, 提高企業競爭力促進經濟的發展,這在勞動力要素上應當更加尊重用人單位的經營自主權和用人自主權,讓企業在市場上有更大的競爭力。目前現行法律在微觀上實際也存在一定的問題, “單保護”在一定程度上強化了對勞動者的保護,但某種意義上可能損害用人單位的合法權益,如果司法再不在法律允許的范圍內考慮用人單位的利益,勢必無法公平公正地處理雙方當事人之間的矛盾,也容易造成勞動力市場的僵化,給企業增加用工成本,使企業無法“輕裝上陣”實現轉型升級。

                                 我們認為,如果勞動者違紀行為實際上并沒有對用人單位造成太大損失,但是用人單位已在規章制度中規定且該項違紀 行為嚴重影響用人單位的經營秩序以及企業文化理念,比如外資企業對勞動者的任何欺詐行為采取零容忍態度并在規章制度中予以規定,法院是應當尊重企業規章制度以及企業文化的。 因為基于誠實信用原則,勞動合同的人身屬性和繼續性特征, 勞動者應當對用人單位具有忠誠義務,應當自覺維護用人單位的利益,不得為損害用人單位利益的行為,該忠誠義務是法定的,且穿插勞動合同履行的全過程,系保證勞動關系的順利運行 的重要基礎。


                              第一審法院獨任審判員:賴國慶第二審法院合議庭成員:丁婷、羅巧、何萬陽編寫人:深圳市中級人民法院丁婷


                              午夜福利波多野结衣人妻
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